Per quanto riguarda la parte in contanti il costo totale annuale è stato stimato considerando la platea di riceventi potenziali e l’ammontare individuale. In media ci sono 500,000 bambini per ogni anno di età. Ci sono circa 3 milioni di bambini tra i 0 e i 5 anni e 7,5 milioni di bambini e ragazzi tra i 6 ai 20 anni. Circa il 20% delle famiglie ha un reddito ISEE tra 0-8,000 euro, il 40% delle famiglie ha un reddito ISEE tra gli 8,000 e i 25,000 euro e il 20% delle famiglie ha un reddito ISEE tra i 25,000 e i 35,000 euro di ISEE.  

Le tabelle 1 e 2 spiegano nel dettaglio come avviene il calcolo del sussidio in contanti proposto. 

Tabella 1: Calcolo del costo del sussidio in contanti per i bambini dai 0 ai 5 anni 

Tabella 2: Calcolo del costo del sussidio in contanti per bambini e ragazzi dai 6 ai 20 anni  

Per quanto riguarda la spesa pubblica necessaria per attuare il voucher da noi proposto, il calcolo è stato effettuato considerando anche la percentuale di famiglie bi-reddito. La stima del numero di famiglie bi-reddito (o che hanno la potenzialità di diventare bi-reddito) è stata fatta usando come proxy il tasso di occupazione delle donne tra i 15 e i 64 anni, che nel 2018 ammonta al 49,7%. Non disponendo di dati sulla percentuale di famiglie bi-reddito suddivise per fasce ISEE, abbiamo ipotizzato che le famiglie con l’ISEE più basso siano anche quelle con meno probabilità essere bi-reddito. Inoltre, abbiamo ipotizzato che la percentuale di famiglie bi-reddito sia più elevata tra le famiglie più ricche. Infine, la nostra politica è pensata per stimolare l’entrata nel mondo del lavoro delle donne essendo diretta non solo alle famiglie che già sono bi-reddito, ma anche a quelle che potrebbero diventarlo in presenza di maggiori aiuti volti ad esternalizzare la cura dei figli. Quindi abbiamo fissato al 50% la percentuale di famiglie bi-reddito tra quelle più povere (ISEE 0-8,000), sebbene il vero valore di questo parametro sia probabilmente molto inferiore. Dunquek, fissare la percentuale minima di famiglie bi-reddito al 50% permette di produrre una stima conservativa della spesa pubblica necessaria per realizzare la politica proposta.  

Nelle tabelle 3 e 4 viene spiegato nel dettaglio come avviene il calcolo del costo del voucher. 

Tabella 3: Calcolo del costo del sussidio in voucher per bambini dai 0 ai 2 anni 

Tabella 4: Calcolo del costo del sussidio in voucher per bambini dai 3 ai 5 anni 

Infine, il costo totale della nostra proposta è stato calcolato sommando i costi parziali evidenziati nelle quattro tabelle ed è esposto nella tabella 5.  

Tabella 5: Costo totale della nostra proposta  

Secondo il dott. Collini, due sono i principali problemi che caratterizzano il mercato del lavoro italiano per i giovani. 

In primo luogo, la nostra pensiola presenta un mercato del lavoro poco premiante in comparazione a paesi esteri. Infatti, mediamente le remunerazioni iniziali sono più basse rispetto ad altri paesi europei, comportando un incentivo all’emigrazione per ragioni di lavoro. Secondo un’indagine Willis Tower Watson, nel 2016 l’Italia presentava la remunerazione d’ingresso media più bassa d’Europa.  

In secondo luogo, in Italia vi è una scarsa differenza retributiva tra laureati e diplomati che rende meno incentivante il completamento degli studi. Secondo l’University Report di Spring Professional, la differenza media della retribuzione lorda tra laureati e diplomati in Italia è di 11.900 euro nel 2018. Non solo questi valori sono inferiori rispetto ad altri paesi europei, ma nei primi anni di impiego la crescita è più lenta rispetto ai vicini Germania e Francia. Se in Italia a due anni dall’assunzione lo stipendio cresce di circa il 10%, in Germania e Francia si arriva al 20%.  

Inoltre, secondo il dott. Collini l’Italia presenta un mercato poco premiante per le eccellenze. Le imprese ricercano talenti senza offrire condizioni differenzianti rispetto a studenti nella media.

Cause 

Secondo il dott. Collini le cause di queste problematiche vanno ricercate nel passato. Innanzitutto, questo è il frutto di un mercato del lavoro statico, dove il soggetto avanzava all’interno della medesima impresa per gran parte della propria carriera e dove le differenze in termini retributivi e professionali emergevano nel lungo periodo. Oggi questo paradigma è indebolito dalla mobilità e dinamicità richiesta da nuovi settori, come quello tecnologico.  

Inoltre, il tessuto imprenditoriale italiano è caratterizzato da una preponderanza di piccole e medie imprese dove le possibilità di carriera per giovani assunti sono spesso condizionate dalla mobilità del personale in uscita all’interno della medesima impresa. Insomma, chi entra deve attendere che qualche superiore vada in pensione per poter sperare di progredire. 

Una frattura 

Il cambiamento tecnologico e fenomeni demografici quali la bassa natalità e l’aumento della speranza di vita hanno comportato la necessità di rendere maggiormente dinamico e flessibile il mercato del lavoro. Ciò è stato però operato - secondo il Rettore - provocando una forte differenziazione nelle forme contrattuali con una netta divisione tra chi ha alte garanzie sociali e chi ne è sprovvisto, il cosiddetto mercato duale diviso tra contratto a tutele crescenti indeterminanto o contratto a tempo determinato. 

Questa transizione è però avvenuta assicurando le medesime garanzie per chi era già parte del mondo del lavoro, mentre ha richiesto un sacrificio dal punto di vista delle sicurezze sociali per soggetti entranti nel mondo del lavoro (i giovani), che trovano condizioni peggiori di quelle che ci sarebbero se tutti venissero trattati nello stesso modo. Pertanto, le conseguenze di questa frattura hanno profondi risvolti sociali, con una forte penalizzazione per i giovani. Un esempio: durante la crisi del 2008, la disoccupazione è cresciuta più che proporzionalmente tra i giovani rispetto a soggetti più anziani, come osservabile dalla tabella 1.

Tassi di disoccupazione per fascia d’età - Istat 

Conseguenze 

La situazione delineata comporta, secondo il dott. Collini, due principali conseguenze. In primis, il diffondersi di uno scoraggiamento tra i giovani che pensano che l’investimento in istruzione non paghi. Ciò aiuta a spiegare la bassa percentuale di laureati, così come gli altissimi livelli di Neet, come discusso nel libro.  

Inoltre, coloro che restano fuori dal mercato del lavoro per un periodo hanno grosse difficoltà a rientrare.

3. Specializzazione 

Infine, per quanto concerne il tema della formazione specialistica, il sistema della formazione in impresa in Italia presenta scarsa dinamicità, caratterizzandosi per una rigida ripartizione dei tempi tra banchi di scuola e solo successivamente l’ingresso in impresa. Ciò favorisce l’uso improprio dello stage o dei contratti di tirocinio vengono quali contratti di lavoro a basso costo, minando alla radice l’intento formativo.

Riguardo la proposta inerente all’adozione di un modello di tirocinio duale con una maggiore dinamicità e periodi più brevi intervallati tra istruzione e formazione sul campo, il dott. Collini concorda sull’utilità della misura, sebbene evidenzi - vista l’esperienza universitaria accumulata - una lacuna. Spesso infatti soggetti con alta formazione (come laureandi magistrali) inseriti in percorsi di formazione in impresa non fanno ritorno sui banchi di scuola, cogliendo l’opportunità di ingresso nel mondo del lavoro offerta dall’alternanza.  

Ciononostante, periodi di addestramento per acquisire competenze tecniche e applicative che l’università non può dare sono fondamentali per permettere ai giovani di specializzarsi sul campo. Occorre però assicurarsi che i contenuti (il syllabus) sia precedentemente definito con le imprese interessate, al fine di poter individuare professori e partner competenti, così come la gestione amministrativa del programma. Secondo il dott. Collini emerge qui un problema in quanto spesso sono le stesse imprese partner a non riuscire indicare le competenze specifiche richieste, sebbene questa problematica vari molto in base alla professione. Infatti, questa vaghezza è minore in discipline tecniche come ingegneria, o nei liberi professionisti come avvocati o commercialisti. La chiave dunque è la sinergia tra università e imprese partner. Spesso le università si rivolgono alle associazioni di categoria per decisioni di questo tipo che talvolta non sono rappresentative delle necessità concrete delle imprese. Un cane che si morde la coda.  

Viste le problematiche, il dott. Collini approva l’idea dell’inserimento di periodi di addestramento all’interno del syllabus di lauree triennali di circa 3 mesi per ogni anno accademico. Periodo che potrebbe inserirsi tra fine aprile e luglio, anticipando la chiusura del semestre.

La contrattazione nazionale prevede che gli standard contrattuali e le retribuzioni minime siano omogenee sul territorio, imponendo quindi il medesimo trattamento anche a realtà fortemente difformi sul piano della produttività. In contesti nazionali disomogenei (che costituiscono la norma piuttosto che l’eccezione in Europa) questo può avere un duplice svantaggio. Da un lato inibisce l’innovazione contrattuale e l’applicazione di incentivi per le realtà più produttive della media, dall’altro può prescrivere requisiti minimi eccessivi per quelle che si trovano nella situazione opposta. In questo secondo caso il risultato più frequente è che vi sia un aumento della disoccupazione, o quantomeno uno scostamento tra la copertura teorica del contratto nazionale e quella effettiva, con le realtà più svantaggiate che si sottraggono alla sua regolamentazione preferendo rapporti di altro tipo, giudicati più convenienti e accessibili, ma non sempre conformi alla legge. Di converso, una solida contrattazione decentrata può allineare il salario alla produttività, incentivandone l’incremento, ma anche l’uscita dal sommerso e l’ingresso di nuove imprese nel mercato per le realtà meno competitive rispetto alla media nazionale. La contrattazione decentrata si presenta anche come uno strumento più flessibile per gestire le situazioni di crisi, in quanto permetterebbe di poter modificare il costo del lavoro e non per forza affrontare la scelta tra licenziamento e cassa integrazione. Infine alcuni studi hanno mostrato come questo strumento sia più efficace nella gestione di forme accessorie di retribuzione, come il welfare aziendale o i premi di risultato1. 

È opportuno ricordare che il ritenere la contrattazione nazionale e decentralizzata come mutuamente esclusive è altresì un errore. I sistemi sono necessari l’uno all’altro, in quanto il primo ha il ruolo di definire parametri comuni, che possono essere applicati su tutto il territorio nazionale, mentre il secondo applica delle deroghe al primo in modo da meglio adattare la contrattazione alle necessità e caratteristiche delle realtà particolari. L’obiettivo del legislatore e delle parti sociali è la costruzione di un benefico equilibrio tra le due dimensioni, in quanto una agisce da correttivo sull’altra. Infatti, se ad esempio la decentralizzazione contrattuale consente un maggiore allineamento delle retribuzioni alla produttività, può anche svantaggiare eccessivamente i lavoratori ove il potere contrattuale dell’azienda è marcatamente maggiore. Ecco che la possibilità di appellarsi ad una contrattazione nazionale si presenta dunque come correttivo a possibili abusi di una posizione dominante. Vi è inoltre il rischio che le aziende utilizzino la decentralizzazione contrattuale per abbassare i salari senza tuttavia reinvestire il denaro risparmiato, con conseguente impoverimento dei redditi e della domanda interna di una regione e più in generale esiti regressivi per la sua economia. Ecco perché strumenti di salvaguardia dei redditi come un salario minimo previsto per legge sono necessari al buon funzionamento della contrattazione decentrata, come compensazione per una posizione di relativa debolezza dei lavoratori. Una proposta di decentralizzazione della contrattazione non può prescindere da questi strumenti.

Fonti normative 

Nel nostro paese la contrattazione dei rapporti di lavoro si svolge già su vari livelli. Procedendo dal livello più generale a quello più specifico, è opportuno cominciare dall’accordo interconfederale, stipulato tra confederazioni sindacali e associazioni di imprese a livello nazionale, con la finalità di stabilire delle regole riguardanti le relazioni industriali valide per tutti i lavoratori, indipendentemente dal settore produttivo di appartenenza. Sempre a livello nazionale vi è poi il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL), frutto di una contrattazione collettiva ancora nazionale, ma a livello di settore. Tali contratti costituiscono la fonte del diritto principali per i rapporti di lavoro italiani. Infatti è qui che si definiscono i livelli di retribuzione validi su tutto il territorio nazionale, con incrementi commisurati al tasso di inflazione programmato dal Governo (con possibilità di rinegoziazione periodica). Infine sono previsti altri due livelli di contrattazione progressivamente più specifici, raggruppati nella cosiddetta contrattazione “di secondo livello” : la contrattazione territoriale interconfederale e di categoria e la contrattazione aziendale di categoria. Quest’ultima rappresenta la realtà con gli effetti maggiormente circoscritti: si svolge infatti tra le rappresentanze sindacali e il singolo datore di lavoro nell’ambito di una singola impresa.  

Ogni livello “gerarchicamente superiore” definisce spesso le forme ed i limiti in cui è possibile svolgere la contrattazione del livello inferiore. Si riafferma dunque il principio valido anche in altri ordinamenti europei per cui alla contrattazione nazionale spetta un ruolo di “cornice”, ossia quello di stabilire i minimi entro cui poi attuare le eventuali deroghe che meglio si prestano alle realtà più specifiche del mercato del lavoro nazionale. 

In materia di decentralizzazione della contrattazione, il testo normativo di riferimento è il Testo Unico sulla rappresentanza, siglato il 10 gennaio 2014 tra Confindustria e le sigle sindacali di CGIL, CISL e UIL. Nell’accordo si recepiscono e attuano i contenuti dell’Accordo Interconfederale del 28/6/2011, del Protocollo di Intesa del 31/5/2013 e si aggiornano i contenuti dell’Accordo Interconfederale sulle Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU) del 20/12/1993. È innanzitutto da notare come queste fonti del diritto non siano di natura legislativa, infatti nascono proprio per conseguenza dell’assenza di un intervento del legislatore che non ha mai dato seguito ai dettami dell’articolo 39 della Costituzione. In tema legislativo esistono due eccezioni, costituite dall’art.8 del decreto legge 138/2011 e dall’art. 51 del decreto 81/2015 (Jobs Act). Il primo fu varato dall’ultimo Governo Berlusconi proprio nel tentativo di sopperire al vuoto legislativo in una situazione di urgenza in cui versava l’economia italiana, mentre il secondo è stato varato dal Governo Renzi e sancisce pari importanza tra i contratti di secondo livello e i CCNL. I contenuti di questi documenti sanciscono poi le regole per l’individuazione delle rappresentanze sindacali adibite alla contrattazione del rapporto di lavoro e le materie afferenti a ciascun livello di contrattazione. 

Per quanto riguarda le materie affrontabili dai contratti di secondo livello, già l’Accordo Interconfederale del 2011 prevede che “I contratti collettivi aziendali possono […] definire, anche    in via sperimentale e temporanea, specifiche intese modificative delle  regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro nei limiti e con le procedure previste dagli stessi contratti collettivi nazionali di lavoro.”. Inoltre, “al fine di gestire situazioni di crisi o in presenza di investimenti significativi per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale dell’impresa, possono definire intese modificative con riferimento agli istituti del contratto collettivo nazionale che disciplinano la prestazione lavorativa, gli orari e l’organizzazione del lavoro”. È dunque previsto, come anticipato, che il contratto di secondo livello comporti deroghe al CCNL in via eccezionale, e in materie riguardanti principalmente l’organizzazione del lavoro. L’art.8 del d.l. 138/2011 offre un elenco più dettagliato delle materie affrontabili dai contratti di secondo livello, che spaziano dalla regolamentazione dell’adozione di nuove tecnologie alle conseguenze del recesso del rapporto di lavoro2. 

Si presenta un quadro che quindi lascia un buon ambito di manovra alla contrattazione in azienda, ma che tende a porre diversi limiti alla sua parte economica e quindi a salari e retribuzioni. Riguardo a questo ambito, infatti, nonostante l’art. 51 del Jobs Act, rimane saldo in principio per cui, rispetto al contratto nazionale, quello decentrato non può modificarne gli aspetti in peius. In assenza di un altro istituto preposto, il CCNL per conseguenza si assume il ruolo di stabilire nei fatti un vero e proprio salario minimo nazionale (attraverso l’affermazione dei “minimi tabellari”) con effetti su tutto il territorio nazionale. Tale salario minimo nazionale non tiene però conto delle differenze nel costo della vita tra Regioni italiane e richiede quindi gli stessi standard retributivi a prescindere dalla dislocazione dell’impresa. Inoltre, proprio perché la sua funzione principale è de facto quella di garantire i minimi retributivi, esso segue una dinamica influenzata principalmente dall’andamento dei prezzi e non da quello della produttività del lavoro. Infatti, come già anticipato, i minimi tabellari vengono aggiornati periodicamente in base alle previsioni inflazionistiche del Governo vengono rivisti dalle parti sociali ogni tre anni. 

Il CCNL viene dunque caricato sia della funzione economica di stabilire rapporti vantaggiosi ed efficienti tra le parti, sia di quella sociale di imporre limiti dignitosi alla stessa, impedendo che il salario scenda al di sotto di una determinata soglia ritenuta accettabile e richiedendo il medesimo trattamento a tutti i lavoratori sul territorio nazionale. 

Ci aspettiamo, infatti, che un laureato con il massimo dei voti si aspetti di essere valutati su basi meritocratiche e ottenere promozioni principalmente in base a tali valutazioni, piuttosto che in base alla seniority. Sarebbe come se la Juventus facesse giocare Buffon al posto di Szesny, nonostante quest’ultimo stia dimostrando migliori performance.  

A tal proposito, ci può tornare utile un bell’articolo del 2017, targato Zingales e Pellegrino (due fra i più brillanti economisti italiani), in cui si cerca di individuare il motivo della stagnazione italiana negli ultimi vent’anni. Gli autori partono da diverse ipotesi: è stata l’adozione dell’euro? Forse la concorrenza cinese, che ha sbaragliato molte nostre imprese? O magari l’eccessiva rigidità del mercato del lavoro, che allontana gli investimenti e rende difficili le assunzioni? Dopo una lunga e accurata analisi, nessuna di queste prime tre possibilità porta ad un risultato convincente. Pellegrino e Zingales testano quindi un’ultima ipotesi: è forse la scarsa meritocrazia del paese che spiega il ventennio a crescita zero? Effettivamente, comparando l’Italia con gli altri paesi, emerge come la scarsa innovatività, combinata con la meritocrazia più bassa nel gruppo di stati considerati, abbia determinato la nostra stagnazione. Per cogliere le opportunità della digitalizzazione e delle nuove tecnologie, infatti, servono giovani brillanti e/o professionisti competenti. Ciò richiede un radicale cambio di passo nelle imprese, che devono adottare criteri di valutazione basati sui risultati di ciascun impiegato piuttosto che sulla fiducia verso tale impiegato o gli anni che ha trascorso all’interno dell’azienda. L’Italia ha scelto di rimanere sul binario morto su cui stava correndo da tempo. Gli autori hanno infatti rilevato come tuttora le promozioni avvengano maggiormente per criteri di fedeltà o clientelismo piuttosto che per merito, in parte spiegato dalla scarsa qualità delle istituzioni del paese.  

Le prospettive per un giovane italiano non sono quindi delle migliori: gli avanzamenti vengono determinati in base all’età e al tempo trascorso all’interno dell’azienda. I risultati al di sopra della media non sono sempre riconosciuti e comunque non portano a vantaggi rilevanti rispetto ai colleghi. Di fronte a questo panorama desolante, non ci sorprendiamo se i nostri coetanei scelgono sempre più spesso la way out.  

Per approfondire: Pellegrino, B. & Zingales, L.  Diagnosing the Italian Disease, NBER Working Papers, 2017

È interessante analizzare i casi di Regno Unito, Canada, Australia e Nuova Zelanda, che adottano i cosiddetti points-based immigration system. L’idea è semplice: chi desidera richiedere la cittadinanza deve compilare un questionario con domande mirate sul proprio background accademico e lavorativo, e riceve un punteggio di conseguenza. Ad esempio, un giovane fra i 25 e i 30 con un lavoro e una laurea in discipline STEM otterrà un punteggio significativamente più alto rispetto a un cinquantaduenne con il diploma di scuola superiore. Chiaramente, ciascuno stato può aggiungere altri criteri ritenuti importanti: la fedina penale intonsa, la presenza di familiari nel paese dove viene presentata la richiesta, oppure – perché no – un Nobel o una medaglia olimpica. 

Storicamente, il primo paese ad adottare il sistema a punti è stato il Canada, nel 1967. Una fra le principali ragioni era la scarsa competenza di inglese e francese degli immigrati. Il risultato fu impressionante: si passò dall’85% di ingressi europei a un misero 15%, riflesso anche in un drastico calo dei permessi concessi. Pochi anni dopo, nel 1972, l’Australia seguì l’esempio e decise di assegnare la cittadinanza a chi potesse contribuire maggiormente alla crescita del paese. Nel 1989 virò verso il modello canadese, che viene tuttora preso ad esempio dai politici che propongono di passare a un sistema a punti – primo su tutti Donald Trump. È interessante notare che sia Canada che Australia abbiano cominciato con dei parametri puramente in base al capitale umano dei richiedenti – come gli studi o le lingue – per poi introdurre dei generosi punteggi nel caso gli appellanti abbiano già trovato lavoro nel paese. Prima di questa piccola ma importante riforma, infatti, gli immigrati mostravano un tasso di disoccupazione più alto rispetto ai nativi, non riuscendo quindi a contribuire al benessere complessivo del paese. 

Un altro caso interessante è quello del Regno Unito, che rimane l’unico paese europeo ad adottare un point-based system – per quanto ancora rudimentale. La permanenza nell’Unione Europea (al momento messa in discussione da Brexit) non permette di discriminare in alcun modo gli ingressi da altri stati membri, perciò il Regno Unito ha introdotto parametri che si applicano solamente agli extracomunitari. Tali regole, introdotte nel 2008, sono state però ridiscusse dal governo pochi anni dopo, risultando in un loro drastico ridimensionamento. L’esempio britannico mostra le difficoltà dell’implementazione di una politica simile all’interno del vecchio continente. 

Ora tocca alla domanda più importante: possiamo adottare un point-based system in Italia? La risposta è probabilmente negativa. I paesi sopra citati godono tutti di un’ampia offerta di richieste di cittadinanza, per cui possono permettersi di restringere la domanda per selezionare i migliori immigrati. Inoltre, saremmo soggetti alle normative europee, fra i cui pilastri vi è la libera circolazione di persone. Come il Regno Unito, potremmo selezionare gli ingressi solo per i cittadini extracomunitari. Il nostro paese ha invece bisogno di aprirsi maggiormente per attrarre cervelli; vista la scarsa attrattività di cui godiamo al momento, restringere la domanda di immigrati non sarebbe saggio. Al contrario, dobbiamo accogliere le migliori menti straniere offrendo loro un ambiente dinamico e dei salari competitivi, grazie agli sgravi del Brain Prize che proponiamo a fine capitolo.

Poiché una stima puntuale esula dagli obiettivi del nostro lavoro, ci siamo soffermati su una metodologia più grossolana al fine di identificare un limite superiore del costo dell’intervento. Per questo, abbiamo cominciato la nostra analisi dall’osservazione del salario medio dei neolaureati ad un anno dalla laurea, a tre anni ed infine a cinque anni per poter calcolare la crescita media del reddito lordo laureato, grazie ai dati Almalaurea. Calcolare l’imposta regolare cui i neolaureati sono soggetti è altrettanto semplice, grazie alla struttura a scaglioni dell’IRPEF. Grazie ai dati Miur, inoltre, è possibile calcolare il numero di studenti stranieri comprensivi di studenti immigrati, Erasmus ed Erasmus trianees, che si aggira intorno ai 40mila annui. La parte complicata della nostra stima comincia adesso: calcolare il tasso di retention degli studenti stranieri, coloro che una volta completato il loro ciclo di studi o la loro esperienza in Italia decidano di rimanerci per lavorare, è un’operazione complessa e nemmeno la letteratura economica ci viene in aiuto. È difficile trovare una stima del genere per un paese come l’Italia, mentre per gli USA secondo un’indagine del U.S. Immigration and Naturalization Service si attesta al 23% (Dreher e Poutvaara, 2005). Nello spirito di fornire un limite superiore, abbiamo trovato ragionevole assumere un tasso di retention del 10% per i tirocinanti stranieri e del 5% per gli studenti. È immediato notare come la percentuale sia significativamente minore rispetto a quella degli USA: abbiamo pensato fosse ragionevole assumere queste cifre per via della situazione nel mercato del lavoro italiano, come spiegato durante il capitolo. Per esempio, solo la metà dei lavoratori immigrati extra-UE con un titolo di studio terziario in discipline STEM è impiegato in qualifiche high-skill, contro più del 90% degli italiani (dati Ministero del Lavoro). Inoltre, il tasso di retention statunitense non può assolutamente essere usato in Italia, per questioni metodologiche e di validità esterna (la popolazione di studenti immigrati in USA è significativamente diversa da quella italiana).  

Tramite questo modus operandi e questi numeri siamo riusciti ad abbozzare una stima del costo della politica “Brain Prize”. Tenendo conto che il costo annuale sia eterogeneo per via della variabilità dell’esenzione fiscale (dal 10% al 90% durante l’intero periodo di tempo), mediamente il costo della nostra proposta sarebbe leggermente inferiore ai 60 milioni di euro annui, circa lo 0,3% del nostro PIL (2018). Tenendo a mente tutte le considerazioni fatte a riguardo e le limitazioni presentate, possiamo ritenere i nostri risultati credibili.  

Il problema della povertà abitativa, trattato nel primo capitolo del libro, è uno tra i fattori che oggi più seriamente limita le prospettive di crescita dei giovani italiani. L’impossibilità di affittare una casa significa anche l’impossibilità di spostarsi, di creare nuove relazioni, di accedere a opportunità di studio e lavoro. Data la portata della questione, per affrontarla è imprescindibile un impegno sostanziale da parte delle istituzioni pubbliche, come il rafforzamento dei contributi per l’affitto che abbiamo proposto nel libro. Tuttavia, vale la pena notare che altri attori si sono mobilitati negli ultimi anni, dando vita a iniziative che aiutano i giovani a trovare una sistemazione propria, economicamente sostenibile e strutturalmente adeguata. In questo approfondimento, citeremo alcuni esempi che arrivano da diversi paesi europei, e che si trovano raccolti nel report “Housing the EU Youth” prodotto da Housing Europe nel 2018. Più nello specifico, la varietà di tali proposte si può riassumere facendo riferimento ai loro principali obiettivi: 

1. Offrire soluzioni accessibili agli studenti 

Riferimenti: 

Pittini, A. (2018). Housing the EU Youth (Housing in the Post – 2020 EU). Brussels: Housing Europe Observatory.

Per scaricare l'Excel di analisi con i dati e un grafico riassuntivo, cliccare qui.

Già tra il 2005 e il 2008 era evidente la difficoltà del nostro welfare di incidere sulla povertà giovanile. Sebbene inizialmente i minori di 18 anni e i 18-24enni a rischio povertà in Italia siano in percentuale di meno (in media rispettivamente 21,85% e 20,03% contro il 26,18% e 26,08% della Francia e il 23,45% e il 24,08% della Germania), dopo l’intervento dei trasferimenti sociali la situazione si capovolge: l’incidenza della povertà relativa per i minorenni in Italia scende di meno del 6% mentre in Francia l’impatto è di oltre 19 punti percentuali e in Germania di più di 16. In maniera analoga, a fronte del 15,80% di italiani tra i 18 e i 24 anni a rischio povertà, i coetanei francesi e tedeschi a rischio sono in media rispettivamente l’11,83% e l’11,60%. Inoltre, per quanto sia vero che Francia e Germania rappresentano due esempi virtuosi rispetto alla media dell’Eurozona di quegli anni (che fa registrare valori tra il 10% e l’11% circa per entrambe le fasce d’età), anche il Portogallo, la cui composizione demografica è paragonabile a quella italiana, sembra essere in grado di proteggere i propri giovani con maggior efficacia. Rappresenta invece un caso particolare la Grecia, che si posiziona sì su livelli di rischio inferiori rispetto all’Italia, ma fa anche registrare un impatto dei trasferimenti sociali trascurabile (di poco più 2 punti percentuali in media per le fasce più giovani). 

Il quinquennio successivo è un periodo caratterizzato da due crisi a livello europeo che hanno inciso in maniera sostanziale sulla crescita e, di conseguenza, con qualche anno di ritardo, hanno colpito le classi più svantaggiate. Se tra il 2009 e il 2013 non sono apprezzabili differenze particolarmente rilevanti nei livelli di povertà relativa, gli anni dal 2014 al 2018 rendono evidente le difficoltà delle fasce più deboli. Ad un sostanziale incremento del numero delle persone in difficoltà però non sembra accompagnarsi un contestuale aumento dell’impatto dei trasferimenti sociali, come sarebbe lecito aspettarsi. Anzi, nonostante l’Italia, insieme alla Grecia, sia stata il paese che ha osservato il maggior aumento del numero di poveri, il differenziale tra l’impatto medio del welfare sui giovani in Italia e l’impatto medio in Germania e Francia è addirittura aumentato. Tutto ciò vale in un contesto in cui l’Italia non aveva però ancora sviluppato programmi di contrasto alla povertà, ma, come spieghiamo nel libro, se il Reddito di Cittadinanza dovesse rimanere com’è, sembra che anche questo strumento possa ricalcare difetti e limiti del welfare italiano degli anni scorsi.

Per scaricare l'Excel di analisi con dati, grafici e tabelle riassuntive, cliccare qui.

Miur, 2018. Gli Alunni Con Cittadinanza Non Italiana

“La presenza di studenti con cittadinanza non italiana, riscontrabile in misura contenuta negli anni ’80, registra un consistente incremento nei successivi anni ’90 con l’afflusso di oltre 100mila studenti. È tuttavia nel primo decennio del duemila e fino all’A.S. 2012/2013 che i numeri diventano notevoli con l’ingresso di quasi 670mila studenti con cittadinanza non italiana nell’arco degli anni dal 2000/2001 al 2012/2013 (Grafico 1). 

Gli anni recenti si caratterizzano per un deciso rallentamento della crescita con un aumento di sole 39mila unità dal 2013/2014 al 2016/2017. La costante flessione degli studenti con cittadinanza italiana, diminuiti nell’ultimo quinquennio di quasi 241mila unità, fa sì comunque che continui ad aumentare l’incidenza degli studenti di origine migratoria sul totale, passata da 9,2% a 9,4%. Se ne deduce che siano proprio gli studenti con cittadinanza non italiana il fattore tuttora dinamico del sistema scolastico italiano (Grafico 2).” 

Approfondimento 10.3 

Il grafico, tratto dall’’indagine Istat del 2015 sull’”Integrazione delle seconde generazioni” (p.3), mostra le percentuali di studenti che hanno dovuto ripetere uno (in grigio) o più anni (in azzurro) divisi per categorie: nati in Italia da genitori italiani, nati in Italia da almeno un genitore straniero o stranieri nati all’estero. Si può notare come la percentuale di stranieri (in particolare nati all’estero) tenda ad essere rimandata molto più frequentemente, per le cause discusse nel capitolo. Mentre solo il 14,3% degli studenti italiani ha ripetuto uno o più̀ anni scolastici, tale percentuale sale a 27,3% per gli alunni stranieri. Emerge anche una chiara differenza tra gli stranieri nati in Italia - che registrano percentuali più̀ vicine a quelle degli italiani, rispettivamente 18,7% e 14,3% – e quelli nati all’estero, i quali ripetono un anno scolastico nel 24,2% dei casi e almeno due anni in quasi il 7% (Figura 2).  

Come spiegato nel capitolo, l’alto tasso di bocciature porta spesso a un tasso di abbandono scolastico particolarmente elevato tra le 2G. Per un ulteriore approfondimento su cosa si può fare a riguardo, si veda la parte sulle second chance schools. 

Approfondimento 10.4 

Il grafico, tratto dal report Eurydice “Integrating Students from Migrant Backgrounds into Schools in Europe: National Policies and Measures”, mostra come i paesi europei affrontano la questione dell’integrazione nell’ambito scolastico, e in particolare cosa includano nel curriculum per diventare insegnante. I paesi in rosa (Italia e Irlanda) includono nel curriculum l’insegnare a classi multiculturali, mentre si può vedere che la maggior parte degli altri paesi include, oltre a questa competenza, questioni legate alla discriminazione e ai pregiudizi impliciti contro studenti culturalmente e linguisticamente diversi. Crediamo che sia particolarmente importante integrare anche questi nel curriculum e nei corsi di aggiornamento.

Questo avviene soprattutto grazie a un approccio al curriculum che permetta maggiori possibilità di scelta e individualizzazione del proprio percorso, una caratteristica fondamentale per attirare di nuovo nel sistema educativo chi spesso lo ha abbandonato perché considerava gli insegnamenti irrilevanti o obsoleti. Un altro motivo del successo di queste scuole è l’attenzione individuale che gli studenti ricevono. Esse infatti incoraggiano una relazione positiva tra alunni e insegnanti, con la co-partecipazione delle decisioni e un supporto psicologico individualizzato attraverso team multi-professionali. Questi elementi ci sembrano fondamentali per un’integrazione efficace delle 2G. 

Ricerche a livello europeo mostrano come un sistema di supporto educativo olistico, che guardi non solo alle necessità linguistiche e accademiche, ma anche a quelle psicologiche e sociali, coinvolgendo i genitori e la comunità, sia più efficace nell’aiutare gli studenti con un background migratorio rispetto a strategie specifiche indirizzate solo a loro. Le second chance schools mettono in pratica proprio questo. Il loro metodo, che guarda ai bisogni individuali degli studenti che hanno abbandonato la carriera scolastica, finirebbe per aiutare tutti gli alunni in difficoltà, e non solo le 2G. Per questo ci sembra un’istituzione particolarmente efficace che va incoraggiata anche in Italia, soprattutto dato l’alto tasso di abbandono scolastico nel nostro paese.  

Per saperne di più: Preventing early school leaving in Europe - Lessons learned from second chance education - https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/575dc3dc-a6fb-4701-94a2-b53d62704567